Resilience and Mental Well-being in Pediatric Oncology
What is Resilience?
In general, resilience refers to the ability to successfully cope with stressful circumstances such as traumatic experiences, misfortune, failure, or other risk conditions, as well as to mitigate the negative consequences of stress. Resilience competence is a fundamental coping competence . The concept is closely linked to the model of salutogenesis (A. Antonovsky). Resilience is not to be understood as a universal ability, but as a live area-specific competence that is variable, situation-specific, dynamic, and learnable.
Psychological Resilience according to Sisto et al. 2019 is:
- The ability to adapt positively positively to existential life conditions while maintaining one's own
orientation with good self-awareness and a sense of coherence. - A dynamic processthat develops over time and involves a form of adaptive
functioning that allows us to cope with challenges. - Openness to change and an opportunity for (post-traumatic) growth.
What is Salutogenesis?
The salutogenesis concept (1979) of medical sociologist Aaron Antonovsky (1923-1994) examines the conditions that contribute to people staying healthy despite stress.
Crucial here is the understanding of health and illness as manifestations of a continuum, influenced by the balance between stressors and sources of resistance.
The central core of the model is the construct of the sense of coherence. It describes the global orientation that expresses the extent to which one has a continuous, enduring, yet dynamic feeling of confidence that:
- the events of the inner and outer environment over the course of life are structured, predictable, and explainable
(sense of comprehensibility). - the resources are available to meet the demands posed by these events
(sense of manageability). - these demands are understood as challenges that are worth committing to and engaging with
(sense of meaningfulness).
Why is resilience important in helping (healthcare) professions?
Increased risk of mental illness in helping professions due to witnessing stressful situations, illness, trauma, and death leads to high emotional demands.
Mental health and well-being require special attention as the topic is often
not addressed or taught in education.
Self-care and measures to maintain health and well-being (mental hygiene)
can strengthen one's own resilience and have a preventative effect.
For self-protection: Develop strategies and habits that prepare
for psychological stress and help cope with it.
Prerequisites include the observation of psychological and physical stress factors as well as the individual reactions to them, and a pronounced ability for self-awareness.
Further Prevention Options (Selection)
Exchange with colleagues (supervision, intervision/ peer consulting).
Mindfulness (observing and recognizing one's own reactions, thoughts, feelings).
Relaxation techniques.
Self-awareness of physical and emotional signals such as sleep disorders, headaches, irritability, vegetative overexcitability, etc.
Strengthening of Self-Esteem and Self-Confidence.
Changing dysfunctional beliefs.
Self-efficacy – Develop confidence in your own strengths.
Promoting social skills (e.g., respecting one's own boundaries, communicating needs, asking for favors or help, providing relief).
Solution-focused and resource-oriented work.
Activate resources.
What does mental hygiene mean?
Mental hygiene encompasses all measures that serve to protect and maintain mental health, such as lifestyle habits and behaviors that support coping with everyday or extraordinary stresses. The different measures and behaviors can be very different individually and should be variably applicable and consistent for each person depending on the situation. Below you can create a collection of your resources in the work context, where
both those that you already use and those that you would like to use can be noted.
Intervision/ peer consultation
Intervision or peer consulting is the meeting of a group or team to discuss a situation from the professional field. The participants reflect on their professional actions, support each other in problem-solving, and thus expand their specialist knowledge and their competence to act. Problem-solving takes place in an autonomous, experience-oriented learning process. An important and valuable resource of intervision is the multiperspectivity that is brought to the consultant by the advisory group. The solution potential increases with a higher number of participants.
Intervision is based on equality, voluntariness, and personal responsibility, which means it is professional and solution-oriented self-help counseling in which members of the group advise each other. The starting point of each intervision is a problem or a specific question. It is the responsibility of the case presenter to implement the action options or to test the proposed solutions in practice.
Benefits
- Employees can learn from colleagues
- Low costs
- When an intervision group is established in an organization, it can evolve into a trusted community where employees feel comfortable sharing their problems freely.
Disadvantages
- Number of Participants
- Organizational effort/ Scheduling
- Für die Lösung von Problemen, die tiefer gründen, reichen Wissen und Zeit einer Interventionsgruppe u.U. nicht aus.
- Ein tiefer gründendes Problem liegt beispielsweise vor, wenn der*die Fallgeber*in wenig offen für Neues ist und sich nicht auf neue Sichtweisen einlassen kann oder wenn ein Konflikt zu weit fortgeschritten ist
Möglicher Nutzen
- Steigerung der beruflichen Kompetenz
- Erweitern von Handlungsalternativen und Hinterfragen des bisherigen Handelns
- Qualitätssicherung der eigenen Arbeit
- Differenziertes Bewusstsein der eigenen Rolle
- Perspektivwechsel/Erkennen von Mustern
- Entlastung von beruflichem Druck durch Peer-Austausch/Psychohygiene
- Steigerung der eigenen Beratungskompetenz
- Kritische Auseinandersetzung mit der persönlichen „Rahmentheorie“ des beruflichen Handelns
Wichtige Merkmale von Intervision
- Zielgerichtet, lösungsorientiert, selbstgesteuert, gemeinsamer beruflicher Fokus der Gruppe, Gleichrangigkeit der Teilnehmenden
- Grundstruktur: (1) Fallschilderung, (2) kollegiale Beratung mit Entwicklung von Lösungsansätzen, Handlungsalternativen,
(3) nächste Schritte, (4) Auswerten und Abschluss - Ideale Gruppengröße: 5-8 Personen
- Dauer: 30-120 Minuten, je nach Konzeption
Ablauf der Intervision
- Fallgeber*in macht kurze Fallvorstellung mit den relevanten Informationen und einer konkreten
Frage - Verständnisfragen zum Fall aus der Gruppe + dazugehörige Antworten
- Gespräch in der Gruppe über den vorgestellten Fall und eigene Ideen, Empfindungen, etc. dazu
Fallgeber*in nimmt nicht am Gespräch teil, sondern hört nur zu und wird auch nicht direkt angesprochen (keine Ratschläge) - Abschließende Frage an Fallgeber*in: Was nimmst du aus der Runde mit bzw. hat dich angesprochen
Rollen in der Intervision
Fallgeber*in: bringt Beratungsanliegen in die Intervisionsgruppe ein, stellt den Fall möglichst anschaulich unter Einbezug von Inhalts-, Sach- und Gefühlsebene dar.
Berater*innen: stellen den Kern der Intervisionsgruppe dar, teilen Fallgeber*in ihre Wahrnehmungen mit, lassen sich auf dessen Perspektive ein und akzeptieren das gestellte Problem mit Respekt und Interesse, reflektieren den Fall vor ihrem eigenen professionellen Hintergrund und tauschen sich dazu aus.
Moderator*in: begleitet den systematischen Ablauf, trennt ggf. die Rollen, moderiert Übergänge und hat die Rolle des Zeitwächters, damit die verschiedenen Prozessphasen inhaltlich und zeitlich angemessen strukturiert sind.
ggf. Beobachter*in: nicht zwingend erforderlich, kann den Prozess durch Feedback maßgeblich bereichern, schreibt während der Beratung mit und äußert sich erst am Ende des Prozesses.
Wichtige Grundregeln zur Kommunikation
- Wertschätzende, nicht wertende Grundeinstellung der Mitglieder zueinander
- Aktives, aufmerksames und akzeptierendes Zuhören der Teilnehmer*innen
- Vermeiden von Verallgemeinerungen, Bewertungen, Interpretationen, Belehrungen und Ratschlägen
- Wahrnehmungsprüfung durch Nachfragen beim Gegenüber, ob der eigene Eindruck richtig ist
- Klare und konkrete Aussagen treffen, z.B. ich statt man verwenden
- Eigene innere Signale beachten, Gefühle und Wünsche selektiv authentisch kommunizieren: Ich sage nicht alles, aber das, was ich mitteile ist echt, bewusst ausgewählt und verbindlich
Einfache Anwendungsmöglichkeit: Gestaltung der Intervision als Reflecting Team
- Fallschilderung: Fallgeber*in stellt einen Fall in Anwesenheit einer Gruppe vor (ca. 5 min)
- Klärung von Fragen: Gruppe stellt Nachfragen zum Fall (5-10 min)
- Zielsetzung: Fallgeber*in formuliert 1-2 konkrete Fragen/Anliegen (3 min)
- Fallgeber*in begibt sich in Beobachterposition und hört der Gruppe zu ohne zu kommentieren
- Kollegiale Beratung mit Entwicklung von Lösungsansätzen: Gruppe begibt sich in den reflektierenden Austausch zum vorgestellten Fall und generiert Hypothesen, Lösungen, Handlungsalternativen, äußert Gedanken, ohne die*den Fallgeber*in direkt anzusprechen (10-20min)
- Fallgeber*in bekommt so Lösungsmöglichkeiten angeboten, die angenommen oder
zurückgewiesen werden können, je nachdem wie hilfreich sie empfunden werden
- Fallgeber*in bekommt so Lösungsmöglichkeiten angeboten, die angenommen oder
- Nächste Schritte planen und auswerten
- Fallgeber*in gibt ein kurzes Feedback zum Gehörten und weiteren Handlungsschritten oder -absichten, die sich aus der Intervision ergeben haben (3-5 min)
Quellenangaben und Weiterführende Literatur
Degenkolb-Weyers, S. (2016). Resilienz in therapeutischen Gesundheitsfachberufen, Wiesbaden: Springer Fachmedien
Diegelmann, C., Isermann, M., Zimmermann, T. (2020) Therapie-Tools Psychoonkologie, Weinheim: Beltz
Dorsch. (2021) Lexikon der Psychologie. Verlag: Hogrefe;
Herbach, A. (2019) Systemische Intervision für den Alltagsgebrauch. Wiesbaden: Springer Fachmedien
Huber, G. (2012) Sozialwissenschaftliche Aspekte. In Schüle & Huber (Hrsg.) Grundlagen der Sport- und Bewegungstherapie. S 134-139. Köln: Deutscher Ärzte-Verlag
Lippmann, E. (2013) Intervision. Kollegiales Coaching professionell gestalten. 3. Überarb. Auflage, Berlin: Springer-Verlag
Sendera, A. & Sendera, M. (2013) Trauma und Burnout in helfenden Berufen, Wien: Springer-Verlag
Sisto A., Vicinanza F., Campanozzi L. L., Ricci G., Tartaglini D., Tambone V. (2019). Towards a transversal definition of psychological resilience: a literature review. Medicina 55:745.
Wustmann, C. (2004). Resilienz. Widerstandsfähigkeit von Kindern in Tageseinrichtungen fördern. Weinheim: Beltz
Wellensiek, S. K. (2017) Handbuch Resilienztraining. 2., aktualisierte Auflage, Weinheim: Belt
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